Etes-vous à jour avec vos entretiens professionnels ?
⚠️ Le délai pour vous mettre à jour est passé du 31 décembre 2020 au 30 juin 2021 !
Obligatoires depuis la loi du 5 mars 2014, les premiers entretiens professionnels devaient être effectués avant le 5 mars 2016.
Dès son embauche, chaque salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien obligatoire est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnel du salarié (qualifications, changement de poste, promotion…) et les formations pouvant y contribuer.
Il concerne l’ensemble des salariés, que ces derniers soient en CDI, en CDD, en contrat aidé, à temps plein comme à temps partiel et peu importe la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.
L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Il est l’occasion d’informer chaque salarié sur la validation des acquis par l’expérience (VAE), sur le compte personnel de formation et les possibilités de financement de l’employeur
En principe, il est défini par un accord de branche ou d’entreprise ou par convention. S’il n’y a pas de stipulation dans les accords de branche ou d’entreprise, l’employeur doit en définir le contenu en fonction des orientations de l’entreprise.
Il ne faut pas confondre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation. Ce dernier n’est d’ailleurs pas obligatoire et vise également l’évaluation du travail de chaque salarié.
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans à partir de la date d’entrée dans l’entreprise, puis de la date du précédent entretien.
Il doit également être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après un congé de maternité, un congé parental à temps plein, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie supérieur à 6 mois, un mandat syndical.
L’étape importante : l’état des lieux au bout de 6 ans !
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des salariés. Il permet de fait de vérifier que chaque salarié a bien bénéficié des entretiens prévus au cours de cette période.
Mais ce n’est pas tout ! Il permet ainsi de vérifier que chaque salarié a pu bénéficier au cours de ces 6 années :
- D’une action de formation,
- De l’acquisition d’un des éléments de certification
- D’une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu est de fait réalisé durant l’entretien et une copie est remise au salarié.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la loi du 5 septembre 2018 a prévu un abondement du compte personnel de formation lorsque le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins d’une formation autre qu’obligatoire et ce au cours des 6 ans. Ces deux conditions vont de pair.
A noter, en raison de la situation sanitaire exceptionnelle de cette année, l’entretien professionnel peut avoir lieu jusqu’au 30 juin 2021.
La loi a ainsi apporté quelques aménagements à cet entretien et à la phase de bilan.
Chaque employeur a deux possibilités, jusqu’au 30 juin 2021, pour justifier de ses obligations :
- Appliquer la règle édictée par la Loi du 5 septembre 2018 sur la Liberté de choisir son avenir professionnel. C’est à dire : démontrer que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins d’une action de formation non-obligatoire.
- Ou bien appliquer la règle issue de la Loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation. C’est-à-dire : démontrer que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle.
Pour mémo : chaque employeur a jusqu’au 30 juin 2021 pour réaliser ses entretiens professionnels.
Les dispositions qui prévoyaient l’abondement du compte personnel de formation sont suspendues en 2020. Elles s’appliqueront à partir de 2021.
Dans ce dernier cas, les abondements prévus ne seront dus qu’à compter du 1er janvier 2021 et ce dans le cas où l’employeur n’aurait pas respecter ses obligations. Ils se feront dans le cadre des contributions à la formation professionnelle.
Vous vous sentez perdu(s) ?
Voici quelques précisions qui, nous l’espérons, vous aiderons dans la compréhension de ce qu’est ou pas une formation obligatoire et de ce qu’on entend par progression salariale ou professionnelle.
Formation obligatoire : que comprendre ?
« Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. » De fait, est considérée comme obligatoire toute action de formation qui permet au salarié d’exercer sa fonction au sein de l’entreprise.
Les formations qui concourent au développement des compétences des salariés sont considérées comme non-obligataires. Elles peuvent être à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié et sont formalisées dans le plan de développement des compétences.
Les actions de formation qui favorisent l’adaptation des salariés à leur poste de travail ou à l’évolution de l’emploi, ou encore qui participent au développement des compétences sans forcément avec un lien direct avec le poste occupé et qui amènent parfois à une qualification sont considérées comme non-obligatoires.
Concrètement, vous avez remarqué qu’un de vos collaborateurs commettait régulièrement des erreurs et fautes de français lors de la rédaction de courriels ou de rapports, vous pouvez lui proposer une formation pour améliorer ses connaissances et lui redonner confiance dans la maîtrise de la langue française ou encore, vous avez constaté que certains de vos collaborateurs sont peu à l’aise avec l’outil informatique et l’utilisation d’Internet, vous pouvez leur proposer des actions de
formation sur les premiers pas en informatique ou la découverte de la navigation sur Internet. Ces formations participent à l’évolution des compétences de vos collaborateurs, auront un impact positif sur leur employabilité et même très certainement dans leur travail.
La progression salariale ou professionnelle ?
La progression salariale d’un salarié s’apprécie tant au niveau individuel que collectif. A titre d’exemple : augmentation de la valeur du point décidée par la branche professionnelle, augmentation individuelle ou collective décidée par l’entreprise…
La progression professionnelle inclut la progression verticale, au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité horizontale, qui implique une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Quel contrôle du respect de ces obligations ?
Nous en sommes aux prémisses puisque 2021 est l’année du premier état des lieux.
Le contrôle peut ainsi être de nature sociale et être exercé par le salarié ou les représentants syndicaux.
Mais un contrôle des agents des antennes régionales des DIRECCTE est susceptible d’être réalisé. Il s’agit des services de contrôle de la formation professionnelle. Dans ce cas, l’’employeur sera mis en demeure de versement (avec débat contradictoire).
Toutefois, l’employeur qui constate que les obligations n’ont pas été tenues peut de lui-même abonder le compte personnel de formation de ses salariés.
Pourquoi ne pas aborder l’entretien professionnel comme un levier positif et de motivation commune ?
Les enjeux de l’entretien professionnel sont multiples et peuvent favoriser le dialogue social au sein de chaque entreprise.
Du point de vue de l’employeur, l’entretien professionnel lui permet de recenser les besoins de formation, de faire un point sur la progression de ses collaborateurs et de motiver et favoriser l’implication et la responsabilisation de tous.
Du point de vue du salarié, l’entretien professionnel le rend acteur de son évolution professionnelle car il s’agit bien du moment dédié pour échanger sur ses compétences, ses projets d’évolution et les actions à mettre en place pour y parvenir. C’est également le moment d’échanger sur les actions de formation suivies et certaines expériences vécues et d’en tirer les conclusions.
Enfin, pour chacun, employeur comme employé, l’entretien professionnel constitue un moment d’échange particulier et doit être préparé au préalable.
Sources : Articles L6315-1, L6323-10 à L6323-15 ; R6323-1 à D6323-3-3 du Code du Travail