Nov202025
ActualitésEntretien professionnel

L’entretien de parcours professionnel : une nouvelle étape clé pour les carrières… et pour les entreprises

La réforme était annoncée, elle est désormais en vigueur : l’entretien professionnel laisse la place à l’« entretien de parcours professionnel ».
Issue de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et du dialogue social, cette évolution rebat les cartes en matière de suivi des compétences et des trajectoires professionnelles. Légifrance+1

Au-delà du changement de vocabulaire, c’est bien la philosophie de l’outil qui change : l’objectif est de faire de cet entretien un levier structurant de gestion de carrière, et plus seulement un passage obligé.

De l’entretien « professionnel » à l’entretien de « parcours »

L’article L6315-1 du Code du travail consacre désormais un chapitre spécifique à l’entretien de parcours professionnel. Légifrance

Ce rendez-vous a pour finalité de :

  • renforcer le suivi du développement des compétences,
  • favoriser la projection du salarié dans son évolution professionnelle,
  • outiller l’entreprise dans sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Important : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation, même s’ils peuvent être organisés le même jour à condition de bien distinguer les objectifs et les supports.

Les nouvelles règles du jeu : fréquence, contenu, moments clés

Une périodicité repensée

Le nouveau dispositif repose sur trois jalons principaux : 

  • Un premier entretien dans l’année suivant l’embauche
    Lors de son arrivée, le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise. Légifrance+1
  • Un entretien tous les 4 ans
    Pour les salariés qui restent dans la même entreprise, l’entretien de parcours professionnel est désormais organisé tous les quatre ans (contre deux auparavant). Un accord collectif peut prévoir une fréquence plus rapprochée, mais jamais supérieure à 4 ans. Légifrance+1
  • Un état des lieux tous les 8 ans
    Tous les huit ans, un entretien spécifique d’état des lieux récapitulatif vient vérifier que le salarié a :
    • bénéficié des entretiens prévus,
    • suivi au moins une action de formation,
    • acquis des éléments de certification (formation ou VAE),
    • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Pour le premier cycle, cet état des lieux peut être réalisé sept ans après l’entretien initial mené dans l’année d’embauche. Légifrance+1

Un contenu enrichi et structuré

Chaque entretien de parcours professionnel doit aborder cinq grands axes : Légifrance+1

  1. Les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
  2. La situation et le parcours professionnels du salarié, au regard des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
  3. Les besoins de formation, liés au poste ou à un projet d’évolution / reconversion ;
  4. Les souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, VAE, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, etc.) ;
  5. L’activation et l’alimentation du Compte personnel de formation (CPF), ainsi que le recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien se déroule sur le temps de travail, est organisé par l’employeur et conduit par un manager ou un représentant de la direction. Il donne lieu à un document écrit remis au salarié. Légifrance+1

Des rendez-vous spécifiques à mi-carrière et en fin de carrière

La réforme renforce aussi le lien entre l’entretien de parcours professionnel et les enjeux de seconde partie de carrière : Légifrance+2UNSA+2

  • Après la visite médicale de mi-carrière (vers 45 ans en principe) :
    un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois.
    Au menu :
    • préconisations du médecin du travail,
    • aménagements de poste et prévention de l’usure professionnelle,
    • besoins en formation,
    • souhaits de mobilité ou de reconversion.
  • Dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire :
    le premier entretien tenu dans cette période doit aborder spécifiquement :
    • les conditions de maintien dans l’emploi,
    • les aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, etc.).

À partir de quand appliquer ces nouvelles dispositions ?

Deux situations sont à distinguer :

  • Vous n’êtes pas couverts par un accord collectif (entreprise ou branche) fixant déjà la périodicité des entretiens professionnels :
    → les nouvelles règles issues de la loi s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.
  • Vous avez un accord d’entreprise ou de branche sur la périodicité des entretiens :
    → cet accord doit être revu pour être mis en conformité ;
    → à défaut de révision, les nouvelles règles s’appliqueront automatiquement au 1ᵉʳ octobre 2026.

Des exemples comme les accords de branche SYNTEC ou EPNL montrent que de nombreux secteurs vont devoir renégocier leurs dispositions avant cette échéance. 

Quels enjeux pour les employeurs, les RH et les managers ?

La réforme entraîne une réduction du nombre d’entretiens obligatoires, mais une montée en intensité de chaque rendez-vous : moins souvent, mais plus stratégique, plus exigeant et mieux outillé.

Un outil au service de la stratégie RH

Bien conduit, l’entretien de parcours professionnel devient :

    • un radar des compétences : où en sont les équipes par rapport aux évolutions des métiers, aux transformations technologiques, aux projets de l’entreprise ?
    • un levier de fidélisation : écoute des souhaits d’évolution, sécurisation des parcours, meilleure visibilité sur les opportunités internes ;
  • un pont naturel avec le plan de développement des compétences et la BDESE, qui doit intégrer un bilan des formations issues de ces entretiens. Des risques en cas de non-conformité

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le non-respect des obligations (entretiens et formation) peut toujours donner lieu à un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné, en plus des risques contentieux. 

Autrement dit : mieux vaut investir un peu de temps dans une stratégie d’entretiens bien structurée que beaucoup d’argent dans des abondements correctifs…

Une montée en compétences des managers incontournable

La loi est claire sur un point : l’entretien est organisé par l’employeur mais réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Légifrance+1

Concrètement, cela suppose de former les managers à :

  • conduire un entretien orienté parcours (et non évaluation),
  • adopter une posture d’écoute active et de co-construction,
  • identifier les besoins en développement (formation, VAE, mobilité, reconversion),
  • documenter les échanges pour sécuriser l’entreprise en cas de contrôle. 

Les PME peuvent, en outre, s’appuyer sur leur OPCO, qui peut jouer un rôle d’appui pour structurer et outiller ces démarches. 

Comment FEEP Entreprises peut vous accompagner ?

Chez FEEP Entreprises, nous voyons dans l’entretien de parcours professionnel :

  • une opportunité de remettre du sens dans les échanges manager–collaborateur,
  • un moyen concret d’articuler stratégie RH, compétences et performance,
  • un levier puissant pour sécuriser les parcours, notamment ceux des salariés seniors.

Nous travaillons actuellement sur :

  • des parcours de formation dédiés aux managers et aux responsables RH pour les aider à conduire ces entretiens,
  • des ateliers spécifiques sur la mi-carrière et la fin de carrière (maintien dans l’emploi, aménagements, transmission des compétences).